Repercussões Trabalhistas do adoecimento do empregado pelo Covid-19

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A crise gerada pelo COVID-19 tem suscitado dúvidas e questionamentos sobre as hipóteses nas quais o empregado pode faltar ao trabalho em razão medidas de restrição social estabelecidas por Estados e Municípios e a responsabilidade do empregador em caso de adoecimento dos colaboradores que estão trabalhando. Este guia pretende responder, de forma didática, as principais dúvidas envolvendo o tema.

O Empregado tem direito a faltar ao trabalho dadas as instruções de isolamento social e o risco de contaminação pelo COVID-19?

Nas atividades consideradas essenciais, assim como naquelas em que não houve ato do poder público proibindo o exercício nesse momento, a recusa do empregado não tem base legal e é ilegítima. Há de se ressaltar, ainda, que mesmo para os setores proibidos de funcionar normalmente, se a realização do trabalho puder ocorrer de outra forma que não gere risco para o empregado, a exemplo de home office, a recusa também será ilegal.

Se requisitado pelo empregador para trabalhar na empresa, poderia o empregado invocar a hipótese de rescisão indireta estabelecida no art. 483, c, CLT?

Entendemos que não, pois, ainda quando estejamos diante de uma pandemia, não é possível afirmar que há “perigo manifesto de mal considerável”, na medida em que existem formas de controle e de proteção contra o contágio. Ademais, se a atividade não foi proibida pelo poder público é porque as autoridades sanitárias não divisaram o risco. Portanto, o empregado que faltar ao trabalho, nestas circunstâncias, poderá ficar sujeito a sanções disciplinares.

Nada obstante, o empregador deve orientar os colaboradores sobre os riscos de contaminação pelo COVID-19 e as formas de evitá-los, além de fornecer EPI´S, especialmente álcool gel e máscaras.

E se o empregado pertencer a um grupo de risco, qual deve ser a conduta do empregador?

Neste caso a recusa é legítima e entendemos que o empregado, forçado a trabalhar in loco,  pode enquadrar a conduta do empregador na hipótese da alínea c, art. 483, CLT, configurando a dispensa indireta, pois estudos demonstram que o grau de letalidade entre pessoas consideradas do grupo de risco é muito superior ao dos demais indivíduos. 

Segundo Plano de Contingenciamento divulgado pela Fiocruz (Fundação Oswaldo Cruz) em parceria com o Ministério da Saúde, os trabalhadores com maior risco de apresentar quadro grave devem permanecer em casa e exercer suas atividades laborais a distância, enquadrando nesta hipótese indivíduos que se enquadrem nas seguintes situações:

  • Acima de 60 anos de idade;
  • Tenham doenças crônicas (principalmente hipertensão arterial e outras doenças cardiovasculares, doenças pulmonares, diabetes não controlado, deficiência imunológica);
  • Tenham deficiência imunológica;
  • Façam tratamento com imunossupressores;
  • Estejam em tratamento oncológico;
  • Gestantes e lactantes.

É importante lembrar que a condição específica que o coloque no grupo de risco deve ser atestada por laudo/relatório médico.

Para estas pessoas, portanto, o empregador deverá viabilizar o trabalho em home office. Se, em razão das atividades desenvolvidas pelo empregado o teletrabalho não for uma opção e não for possível a transferência, em caráter temporário, para outra atividade, o ideal será dar férias ao trabalhador, mesmo que ainda não tenha completado o período aquisitivo, tal como autorizou a MP 927/2020, constituir banco de horas, que poderá ser usado no prazo de 18 meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública (art. 14, MP 927/2020) ou suspender o contrato de trabalho (art. 8º da MP 936/2020). O que não poderá fazer é dispensá-lo, pois, neste caso, há risco de ser enquadrada como dispensa de natureza discriminatória.

Se o empregado ficar impedido de retornar à sua residência e ao seu posto de trabalho em razão de medidas adotas pelo Poder Público que impeçam locomoções intermunicipais, interestaduais e entre países, o empregador poderá efetuar descontos nos salários e aplicar sanções disciplinares?

Neste caso a falta não será injustificada, de modo que o empregador não poderá efetuar descontos salariais, tampouco aplicar sanções disciplinares. A lei 13.979/2020, no seu art. 3º, §3º, reputou justificada a ausência ao trabalho, inclusive no âmbito da iniciativa privada, das pessoas atingidas pelas medidas de enfretamento do COVID-19, dentre as quais se incluem as restrições temporárias de entrada e saída do país e de locomoção interestadual e intermunicipal. 

Como fica a responsabilidade do empregador em caso de contaminação do empregado pelo COVID-19? Será considerada doença ocupacional?

A MP 927/2020, no art. 29, em sintonia com o que estabelece o §1º, d, da lei 8.213/1991, excluiu, como regra, a natureza ocupacional do COVID-19. De acordo com o citado dispositivo “os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.”. A lei previdenciária, por sua vez, sempre afastou a natureza ocupacional de doenças de origem endêmica. Assim, desde que a infecção por Coronavírus foi declarada uma doença pandêmica pela OMS, é possível afirmar, com base numa análise sistemática dos dispositivos que regulamentam a matéria, (MP 927/2020 conjugada com a lei 8.213/1991), que a infecção pelo COVID-19 não poderá ser considerada doença ocupacional, salvo se, em razão da natureza do trabalho, o empregado ficar exposto ou tiver contato direto com a doença.

Se o empregado contraiu a doença fora do país, em viagem de natureza profissional, também não haverá nexo de causalidade?

Não, mesmo para os casos cujo contágio foi anterior à declaração de estado de calamidade pública e de contaminação comunitária – o que no Brasil só ocorreu em 20 de março de 2020 -, tratando-se de pandemia reconhecida pela OMS, ou seja, de enfermidade epidêmica amplamente disseminada, em nível global, e considerando que a alínea d, §1º, art. 20 da Lei 8.213/1991 expressamente afasta a natureza ocupacional de doenças endêmicas, entendemos que em nenhuma hipótese, salvo se a exposição ou contágio decorrer da natureza do trabalho executado pelo empregado, poderá ser reconhecida a natureza ocupacional. A questão, contudo, pode suscitar dúvidas, pois há quem entenda que a natureza endêmica da doença no Brasil somente se estabeleceu quando o contágio se tornou comunitário, tomando como base as declarações das autoridades sanitárias locais, de modo que, para estes, se a viagem para o exterior ocorreu antes deste marco, poderá ser considerada ocupacional, se provado o nexo de causalidade.

Para toda e qualquer atividade é possível afirmar que não haverá nexo de causalidade?

Não. A leitura sistemática da MP 927/2020 e do art. 20, §1º, d, da lei *.213/1991 nos leva a conclusão de que as doenças de natureza endêmica (ou pandêmica, neste caso), como regra geral, não são ocupacionais, já que acometem, simultaneamente, grande número de pessoas de determinada região, com incidência acima do esperado, não sendo viável aferir a sua origem, isto é, a relação de causa e efeito necessária entre o dano e a conduta do agente, especialmente quando há contaminação comunitária. A exceção estabelecida pelo legislador é para aqueles profissionais que, em razão da natureza do seu trabalho, estejam em situação de exposição e de contato direto, a exemplo do que ocorre com os profissionais de saúde, especialmente aqueles que estão no fronte de combate da epidemia, além de cientistas e pesquisadores que estudam o vírus, na busca por vacinas ou medicamentos.

Uma boa forma de identificar as atividades que coloquem o empregado em situação de exposição ou contado direto com a doença é através do NTEP (nexo técnico epidemiológico previdenciário) que, através do cruzamento de informações do código de Classificação Internacional de Doenças (CID-10) e do código de Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE) apontam a existência de uma relação entre a atividade desenvolvida pelo trabalhador e a doença.

Nestes casos em que contágio decorra da natureza do trabalho executado pelo empregado, é preciso comprovar a culpa do empregador?

Não. Isto quer dizer que, mesmo diante da comprovação de que forneceu todos os equipamentos de segurança necessários, a exemplo de roupas, máscaras, óculos, luvas, etc., o empregador responderá por eventuais danos experimentados pelo empregado, pois a natureza de sua responsabilidade é objetiva, bastando, para tanto, que se estabeleça o nexo de causalidade entre o trabalho e a doença. Este entendimento está consentâneo com a decisão proferida pelo STF que, quando do julgamento do Tema 932, fixou tese no sentido de que, sempre que o trabalhador estiver exposto a risco especial, com imposição de ônus maior do que aos demais membros da coletividade, o empregador responderá de forma objetiva, independentemente da análise de culpa.

Por esta razão, considerando que os empregados da área de saúde e pesquisadores que atuam no fronte de combate ao COVID-19 estão expostos a riscos superiores a qualquer outra pessoa ou trabalhador, a aplicação da teoria da responsabilidade objetiva, tal como foi fixada pelo STF, certamente será o caminho trilhado pela jurisprudência.

Nos casos de profissionais que trabalham em farmácias e laboratórios de análises clínicas, o nexo de causalidade se perfaz?

Não nos parece possível estender o mesmo raciocínio para trabalhadores de farmácia e de laboratórios de análises clínicas, desde que não estejam diretamente envolvidos com exames de COVID-19, pois, neste caso, não é possível afirmar que o contágio foi determinado pela exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho. A contaminação pode ter ocorrido no ônibus, dentro de casa, etc, pois estes trabalhadores estão tão expostos e em risco quanto qualquer outro que continue a exercer suas atividades. Vale lembrar que as pessoas com exame positivo para o coronavírus ou que apresentem sintomas devem ficar em isolamento e quarentena, obrigatoriamente, sob pena de serem responsabilizados até mesmo no âmbito penal.

E se ocorreu no trajeto casa-trabalho-casa?  

Entendemos que as disposições relativas ao acidente de percurso não se aplicam as doenças endêmicas já que, por sua própria natureza, que acomete grande número de pessoas, de forma indeterminada e simultânea, não é possível aferir a sua origem e estabelecer a relação de causa e efeito necessária entre o dano e a conduta.

Nos casos em que haja nexo de causalidade o empregador terá que pagar alguma indenização? Diante da aplicação da responsabilidade objetiva, será possível estabelecer parâmetros para fixação do valor? 

Se em razão do adoecimento decorrer prejuízos de ordem material, como por exemplo, o afastamento de outras atividades laborativas que o empregado exerça e isso implique em perda financeira, ou mesmo imaterial (moral), o empregador poderá vir a pagar indenizações. É importante lembrar que os efeitos da infecção causada pelo COVID-19 ainda são desconhecidos e não é possível afirmar que não deixará sequelas permanentes. Contudo, a comprovação, pelo empregador, de que adotou todas as medidas necessárias a evitar a contaminação e assegurou a seus empregados os EPI´s, ainda quando não afaste a responsabilidade, pode reduzir o valor de eventual indenização.

Renata Azi é advogada, sócia do Pessoa & Pessoa Advogados Associados, graduada pela Faculdade de Direito da Universidade Federal da Bahia e Pós-Graduada em Direito Material e Processual do Trabalho pela UNIJORGE.

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