Repercussões da Obrigatoriedade da Vacinação nas Relações de Trabalho

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A Lei nº 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública, prevê a possibilidade de vacinação compulsória da população (art. 3º). O STF já decidiu que a Lei é constitucional e não há direito à recusa à imunização por convicções filosóficas ou religiosas (ADI 6.586 e ARE 1.267.879), entendimento que se aplica aos empregados. Trata-se de um direito-dever de todo cidadão.

Mas, deixou claro que a vacinação obrigatória não significa vacinação forçada. Logo, não pode o empregador compelir o empregado a tanto, podendo a obrigatoriedade ser implementada por meio de fixação de medidas indiretas, tais como a restrição ao exercício de atividades ou frequência a determinados lugares.

Sobre o tema, o próprio Ministério Público do Trabalho já recomendou às empresas que insiram a vacinação no seu PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Vale lembrar que é direito constitucional de todo trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, inciso XXII, CRFB/88). Ainda, que as empresas devem cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 157 da CLT).

Por sua vez, o art. 158 da CLT estabelece que os empregados têm o dever de obervar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções do empregador em relação a tais normas, sendo que a recusa injustificada ao cumprimento das instruções do empregador configura ato faltoso, passível de penalidade.

Nesse panorama, tem prevalecido o entendimento entre os estudiosos e, inclusive perante o Ministério Público do Trabalho  que salvo situações excepcionais e plenamente justificadas (ex.: alergia aos componentes da vacina, contra indicação médica etc.) não há direito individual do trabalhador a se opor à vacinação, sobretudo porque nenhum interesse de classe ou particular prevalece sobre o interesse público.

O ideal é que o empregador, antes de aplicar qualquer penalidade, esclareça, elucide e oriente o trabalhador acerca dos riscos e das consequências jurídicas da sua recusa injustificada. Persistindo a recusa, o trabalhador deverá ser afastado do ambiente de trabalho, sob pena de se colocar em risco a imunização coletiva e o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa, como ultima ratio (art. 482, “h”, c/c art. 158, II, parágrafo único, alínea “a”, da CLT).

Mas, é bom lembrar que o tema não é pacífico e os tribunais trabalhistas ainda não enfrentaram a questão sob a ótica da ausência ou presença de justa causa, embora se note entre os estudiosos uma certa prevalência de entendimento em favor da justa causa, inclusive perante o Ministério Público do Trabalho, como já consta de seu próprio Guia Técnico Interno do MPT sobre vacinação da Covid-19.

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